AI의 확산과 디지털 전환이 본격화되면서, 학위·자격 중심 채용 방식이 변하고 있다. 기술 변화 속도가 인재 공급보다 빨라지면서 핵심 산업에서의 숙련 인력 부족이 심화되고 있으며, 4년제 학위가 없는 인재가 전체 미국 인구의 약 62%를 차지하는 가운데, 단순한 자격 검증 중심의 인사 체계로는 실제 역량을 가진 인재를 확보하기 어렵다. 이제 자격보다 능력 중심의 인재 전략으로 전환해야 한다.

글로벌 연구기관 더 컨퍼런스 보드(The Conference Board)가 비영리단체 원텐(OneTen)과 공동으로 ‘자격보다 역량을 우선시하지 않는 기업은 뒤처질 것이다(Companies Will Be Left Behind If They Prioritize Credentials Over Capabilities)’라는 보고서를 공개했다.

이번 연구는 역량 기반 인재 전략이 단순한 HR 프로젝트가 아닌 기업 전반의 구조적 변화를 요구하는 경영 혁신 과제임을 강조한다.

전사적 ‘스킬 퍼스트’ 접근

‘스킬 퍼스트(Skills-First)’ 전략을 성공적으로 추진하기 위해서는 CEO의 명확한 후원과 부서 간 협업이 필수다. 이는 단순히 인사 부서의 주도로는 지속가능하지 않으며, 리더십·문화·거버넌스 전반에 내재화돼야 한다. 또한 스킬 퍼스트 접근을 기업의 비즈니스 및 인재 전략으로 통합해야 한다.

초기 실행 단계에서는 1~3개의 채용 포지션을 대상으로 파일럿을 운영하고, 직무별 핵심 기술과 성과 지표를 구체화해야 한다. 이를 통해 채용 속도 단축, 온보딩 품질 향상 등의 단기 성과를 입증하며 내부 확산을 유도해야 한다. 

또한 관리자 교육을 통해 스킬 기반 면접 기법을 도입하고, 초기 생산성·6~12개월 유지율·내부 이동성 등 실질적 지표를 측정하는 것이 중요하다.

기술과 데이터로 뒷받침되는 역량 체계 구축

AI 기반 기술을 활용해 후보자의 기술 추론(inference), 검증(validation), 평가(assessment)를 자동화하고, 인적 검토 과정을 병행해 정확성을 보완해야 한다. 특히 필요한 직무 역량과 기술을 체계적으로 분류해 표준화한 스킬 택소노미(Skill Taxonomy)는 지나치게 복잡하지 않게 설계하고, 주기적으로 업데이트해야 활용성이 높. 또한 기술 벤더의 정확도·편향 완화·성과에 대한 책임성을 명확히 해야 한다.

지속 가능한 거버넌스와 측정 체계 필요

스킬 기반 인재 전략은 단기간 프로젝트가 아닌 다년간의 점진적 개선 과정으로 다뤄져야 한다. HR, 재무, 비즈니스 부문이 참여하는 교차 기능적 운영위원회를 구성해, 채용에서 인력 계획·보상까지 전 과정을 포괄하는 체계를 마련해야 한다. 또한 데이터 프라이버시와 공정성, 감사를 위한 절차를 초기 단계부터 구축하고, 90일·180일 주기의 점검을 통해 지표를 지속적으로 개선해야 한다.

더 컨퍼런스 보드 휴먼캐피털 수석연구원 앨런 슈와이어(Allan Schweyer)는 “조직이 자격보다 역량에 집중한다면 더 폭넓은 인재 풀을 확보하고 경쟁우위를 강화할 수 있다.”라고 말했다.